Neste artigo
"Vai entrar em licença parental em breve" soa como uma mensagem que se recebe, não como um direito que já devia conhecer. Sete números da diretiva europeia por trás disso — e o que custa realmente manter esse turno coberto.
Em algum momento deste ano, quase todos os restaurantes independentes recebem esta mensagem: um funcionário vai ser pai, mãe, ou precisa subitamente de cuidar de um familiar doente. A conversa vai quase sempre direta para a escala — quem fica com o turno, por quanto tempo, e quanto se paga por isso. Raramente chega ao que está por trás dessa conversa: a maioria dos proprietários conhece o seu próprio acordo de setor, mas não o piso europeu sobre o qual ele assenta.
Esse piso existe desde 2019: a Diretiva Europeia sobre o Equilíbrio entre a Vida Profissional e a Vida Pessoal (2019/1158), transposta para a legislação de cada Estado-Membro desde agosto de 2022. Dá a cada trabalhador — independentemente da dimensão da entidade empregadora, não existe exceção para pequenas empresas — o direito a licença de paternidade, licença parental e licença para assistência a familiares. Não é um benefício que um bom empregador concede por acaso: é um mínimo que cada Estado-Membro tem de garantir, pelo menos.
Para uma cozinha com um número fixo de pessoas em número fixo de postos, isto não é um pormenor. Um funcionário que pode estar ausente até quatro meses significa outra pessoa nesse posto durante quatro meses — e quem paga por isso é menos simples do que parece. Parte dessa licença tem um piso salarial europeu garantido, outra parte pode legalmente ficar totalmente sem remuneração. A diferença entre as duas é exatamente onde a maioria dos proprietários é apanhada de surpresa.
Este artigo percorre os sete números que, em conjunto, determinam quem tem direito a quê, durante quanto tempo, e quanto disso tem de ser pago. Ao longo do caminho há uma calculadora que traduz isso no que lhe custa manter o turno coberto — substituição incluída.
Porque isto é mais do que um problema de escalas
A resposta fácil é: "resolvemos isso quando acontecer". O problema é que a diretiva não cria apenas um direito a ausentar-se — também cria um direito a regressar à mesma função e proteção contra o despedimento ligado ao facto de ter gozado a licença. Um restaurante que não conhece este direito arrisca mais do que um posto vazio — arrisca um litígio sobre a forma como essa ausência foi gerida, anos depois de o turno já estar novamente coberto.
A diferença mais cara está no que um Estado-Membro é realmente obrigado a pagar. A diretiva fixa um piso salarial europeu garantido apenas para parte da licença parental — o resto pode legalmente permanecer sem remuneração, a menos que o país ou o acordo de setor vá mais além. Um proprietário que presume que "o Estado paga isso de qualquer forma" só descobre por vezes no primeiro recibo de vencimento após o nascimento que parte dessa conta recai sobre o próprio funcionário — ou, dependendo do acordo setorial, sobre o restaurante.
Importante dizer desde já: isto é um documento interno, não aconselhamento jurídico. A diretiva da UE fixa um mínimo, mas a transposição exata — quanto é pago, por quem, e até que idade da criança — varia significativamente consoante o Estado-Membro e o acordo de setor. Os números abaixo são o próprio piso europeu, verificado face ao texto da diretiva; verifique sempre a sua legislação nacional para o valor exato e os prazos exatos.
Os 7 números
Cada número abaixo vem diretamente do texto da Diretiva (UE) 2019/1158. Em conjunto, determinam não só durante quanto tempo alguém pode estar ausente, mas também quem paga realmente a conta.
1. 10 dias úteis de licença de paternidade, à volta do nascimento
O segundo progenitor — normalmente o companheiro ou companheira de quem dá à luz — tem direito a pelo menos 10 dias úteis de licença à volta do nascimento da criança, remunerada pelo menos ao nível de um subsídio de doença. É a mais curta das três licenças deste artigo, mas também a que chega à sua escala mais depressa e de forma menos previsível: um nascimento nem sempre dá três meses de aviso prévio.
Dez dias úteis são o piso europeu, não um teto. Vários Estados-Membros concedem mais, e alguns acordos setoriais acrescentam mais um ou dois dias ao mínimo legal. Verifique as regras do seu próprio país para o número exato e o nível de remuneração exato — a diretiva garante apenas o mínimo.
2. 4 meses de licença parental, por progenitor, por filho
Cada progenitor tem um direito individual a quatro meses de licença parental por filho — um direito que pertence à pessoa, não ao agregado familiar. Dois progenitores que trabalham ambos no seu restaurante têm, assim, cada um o seu próprio direito de quatro meses, e não quatro meses para repartir entre si.
Isso torna muito concreta a diferença entre "substituir um posto temporariamente" e "substituir dois postos ao mesmo tempo", quando ambos os progenitores trabalham consigo. A diretiva permite aos Estados-Membros associar este direito a uma antiguidade mínima, mas não retirá-lo por completo.
3. 2 desses 4 meses não são transferíveis
Dos quatro meses, dois por progenitor não podem ser transferidos para o outro progenitor — usam-se, ou perdem-se. Esta regra de "usar ou perder" é deliberada: um direito transferível é, na prática, quase sempre gozado apenas por um dos progenitores, e estes dois meses não transferíveis são a tentativa da diretiva de quebrar esse padrão.
Para uma cozinha, isto significa que não pode contar com "o outro progenitor fica com isso" — cada progenitor detém o seu próprio bloco de licença, protegido separadamente, e ambos podem efetivamente gozá-la, seja qual for a preferência do restaurante.
4. 5 dias úteis por ano de licença remunerada para assistência a familiares
Independentemente da licença de paternidade e da licença parental, a diretiva dá a cada trabalhador o direito a 5 dias úteis por ano de licença para apoiar um familiar ou pessoa que viva no mesmo agregado com uma doença grave. É a única das três licenças que nada tem a ver com um nascimento, e é também a menos previsível — um internamento hospitalar não avisa com antecedência.
Cinco dias são poucos o suficiente para absorver com a equipa existente, mas renovam-se todos os anos — um funcionário que os usa na totalidade todos os anos está, estruturalmente, ausente cinco dias por ano, não apenas uma vez.
Os números reais de dias úteis definidos na diretiva — licença para assistência a familiares, licença de paternidade, a parcela não transferível e a licença parental completa, lado a lado.
Conte com cerca de 21,75 dias úteis por mês para converter meses em dias — os Estados-Membros que contam nativamente em meses ou semanas podem obter valores ligeiramente diferentes.
5. Até aos 8 anos: o limite de idade que os Estados-Membros têm de respeitar, no mínimo
A licença parental, e o direito a solicitar regimes de trabalho flexíveis, têm de estar disponíveis, segundo a diretiva, até a criança ter pelo menos 8 anos. Os Estados-Membros podem fixar o limite mais alto — vários fazem-no — mas nunca mais baixo. Isto é mais amplo do que a maioria dos proprietários espera: um funcionário com um filho de seis ou sete anos continua a ter direito à licença parental completa, e não apenas no primeiro ano de vida da criança.
Isto surpreende os proprietários que presumem que a licença parental é "algo que acontece logo a seguir ao nascimento". Na prática, pode voltar a surgir anos depois, para um funcionário cuja situação familiar já não acompanhava.
6. 50%: quanto dos 4 meses é realmente garantido como pago
Este é o número que apanha a maioria dos proprietários de surpresa: a diretiva só exige um piso salarial europeu garantido para os dois meses não transferíveis — metade do direito total de quatro meses. Para a outra metade, a diretiva deixa o pagamento inteiramente a cargo do Estado-Membro. Alguns países também pagam essa parte, outros não, pelo que a diferença não está no que um funcionário pode gozar, mas sim no que está garantido como remunerado.
Na prática, "quatro meses de licença parental" soa a um único bloco, mas juridicamente são duas metades com estatutos de remuneração completamente diferentes. Nunca presuma que o período inteiro é automaticamente (parcialmente) coberto por um regime estatal — verifique-o metade a metade, para o seu próprio país.
Um funcionário, o mesmo salário diário e o mesmo custo de substituição — só o número de dias e a percentagem paga mudam consoante o tipo de licença.
Ajuste os números na calculadora abaixo e esta comparação recalcula-se automaticamente.
7. 480: a diferença entre o mínimo europeu e o que alguns países realmente dão
A diretiva é um piso, não uma norma — e a diferença face ao que alguns Estados-Membros concedem para além dela é enorme. O regime nacional sueco, muito mais generoso, por exemplo, chega aos 480 dias de licença remunerada por família, a uma percentagem substancial do salário durante a maior parte desse período. Outros países ficam mais perto do mínimo europeu e pagam pouco ou nada a mais pela metade não obrigatória dos quatro meses.
Essa diferença é exatamente a razão pela qual este artigo trabalha com os números da própria diretiva, em vez de um valor "típico": o valor típico não existe. O que é normal para um restaurante em Estocolmo é uma conta completamente diferente para um em Lisboa ou na Sófia — verifique o regime do seu próprio país para o valor exato.
Calcule o que a substituição realmente lhe custa
Escolha o tipo de licença, introduza os seus próprios números, e a ferramenta combina-os num valor concreto: quanto custa um substituto, quanto pode ainda dever ao funcionário ausente, e o total por turno que tem de cobrir.
Os valores de partida são um funcionário em licença de paternidade, um salário diário de 90 euros e um substituto que custa 120 euros por dia — ajuste-os à sua própria equipa e cada número abaixo recalcula-se automaticamente.
Calculadora do custo de substituição em licença
Quatro números da sua situação, um valor como resposta.
Custo do substituto
—
Salário pago
—
Custo total da licença
—
Custo por turno coberto
—
Este valor é um ponto de partida com base nos seus próprios números, não um custo legalmente imposto. Substitua a percentagem paga pelo que o seu próprio regime nacional ou acordo setorial realmente exige assim que o souber — a calculadora continua útil para cada funcionário seguinte que goze licença.
O que é certo: um substituto quase sempre custa mais por dia do que o funcionário ausente ganha — razão pela qual o custo desta licença raramente é igual ao salário que (parcialmente) poupa.
O que fazer esta semana, este mês e este ano
Ninguém consegue gerir bem um pedido de licença no próprio dia. Esta ordem consegue, porque cada passo prepara o seguinte.
Esta semana — conheça o seu próprio mínimo nacional
- Procure como o seu país transpôs a Diretiva 2019/1158: quantos dias, que percentagem paga, e até que idade da criança.
- Compare com o seu próprio acordo setorial ou convenção coletiva — pode ir além do mínimo europeu, mas nunca ficar aquém.
- Preencha a calculadora acima com os seus próprios números para ver o que uma substituição custaria realmente à sua equipa.
Este mês — construa um plano de substituição fixo
- Identifique quais os postos mais expostos se um funcionário específico estiver ausente até quatro meses.
- Verifique se a formação cruzada já pode reduzir agora essa exposição, em vez de reagir apenas quando a licença já foi pedida.
- Fale de forma proativa com os funcionários que esperam um filho sobre quando e por quanto tempo planeiam gozar a licença — quanto mais cedo souber, melhor consegue planear.
Este ano — ponha por escrito o direito ao regresso
- Documente para si próprio que todos os funcionários têm direito a regressar à mesma função ou a uma equivalente após a licença, e a proteção contra o despedimento ligado ao facto de a terem gozado.
- Repita a calculadora a cada novo pedido de licença — o salário diário e o custo de substituição mudam junto com a sua equipa.
- Reveja a sua própria política todos os anos, juntamente com os outros artigos sobre custos de pessoal neste site — uma política que nunca revê acaba, mais cedo ou mais tarde, por ficar atrás da lei em vigor.
Não é um favor — é um piso que se aplica em todo o lado
Para muitos restaurantes independentes, a licença parental parece algo que outras empresas tratam — empresas com um departamento de recursos humanos, com mais margem para deixar um posto vazio. A diretiva europeia não faz essa distinção: o direito aplica-se a cada funcionário, em cada restaurante, de quatro pessoas a quatrocentas.
Os sete números deste artigo dão, em conjunto, uma imagem concreta do que esse direito realmente significa: durante quanto tempo, para quem, e — o número mais frequentemente esquecido — quanto disso tem de ser garantido como pago. Essa última parte raramente é o que um proprietário espera.
Tudo o que resta depois é o hábito fixo de verificar o seu próprio regime nacional para o valor exato e os prazos exatos — e um plano de substituição já pronto antes de a licença ser pedida, não escrito depois.