In dit artikel
Je weet perfect wat een kok, een ober of een flexi-jobber kost aan brutoloon, RSZ en vakantiegeld. Het cijfer dat op geen enkele loonfiche apart staat, is het pensioen dat je er als werkgever bovenop legt — en dat cijfer is niet Europees. Het is Nederlands, Frans, Italiaans, Iers, Pools of Duits, en het loopt van letterlijk niets tot bijna een tiende van het brutoloon.
Dit is geen artikel over de eindejaarspremie (die staat al op deze site) en ook niet over hoe een flexi-job in elkaar zit (die uitleg staat er ook al). Dit is het cijfer dat tussen die twee in valt en dat bijna geen enkele horeca-uitbater ooit heeft opgezocht: wat een werkgever wettelijk of via de sector-cao moet bijdragen aan het pensioen van personeel, en hoe wild dat bedrag verschilt zodra je over een grens kijkt.
Dat verschil is geen kleinigheid. In Nederland betaalt een horecawerkgever sinds 1 januari 2026 een verplichte sectorpremie van 17,14% van het pensioengevend loon, gelijk verdeeld tussen werkgever en werknemer — dus 8,57% bovenop elk brutoloon, voor élke werknemer in de sector. In Duitsland betaalt een werkgever niets, tenzij een werknemer er zelf expliciet om vraagt. Tussen die twee uitersten zit een hele reeks landen die elk hun eigen percentage, hun eigen drempel en hun eigen uitzonderingen hanteren.
Drie van die regelingen zijn bovendien kersvers. Het Nederlandse Pensioenfonds Horeca & Catering stapte op 1 januari 2026 over naar een volledig nieuwe premiestructuur. Ierland kreeg op diezelfde dag voor het eerst ooit een verplichte werknemerspensioenregeling, My Future Fund. En in Polen zit het PPK-stelsel middenin een golf van massale opzeggingen — de deelname schommelde begin 2026 tussen amper 51,9% en een record van 60,3%, afhankelijk van de maand waarin je meet.
Zeven cijfers, in deze volgorde: wat Nederland's horecasector betaalt sinds de nieuwe regeling; wat Frankrijk vraagt vanaf de allereerste euro loon, zonder drempel; wat Italië's TFR is en waarom het volledig voor rekening van de werkgever komt; waarom de Belgische PC302-regeling exact de mensen uitsluit die de meeste diensten draaien; wat Ierland's gloednieuwe My Future Fund kost, vandaag en over tien jaar; hoeveel Poolse werknemers hun PPK-bijdrage écht laten staan; en waarom een Duitse werkgever pas iets betaalt als iemand er zelf om vraagt.
Waarom bijna niemand dit ooit heeft opgezocht
Pensioen voelt als iets voor grote bedrijven met een HR-afdeling, niet voor een zaak met acht mensen op de payroll. Een cao-tekst met '2de pijler' erin wordt gelezen als iets voor vaste, voltijdse contracten — en de meeste horecazaken draaien juist op flexi-jobbers, studenten en deeltijders, dus de reflex is 'dat zal ons niet raken'.
Het probleem blijft ook onzichtbaar zolang niemand het navraagt. Een sectorfonds int zijn premie automatisch via de sociale-zekerheidsbijdragen of de payrollprovider, zonder dat er ooit een aparte rekening met '17,14%' op verschijnt — het zit verstopt in de algemene loonkost. Pas wanneer je die loonkost per land vergelijkt, of wanneer een nieuwe regeling (zoals Nederland's overstap op 1 januari 2026, of Ierland's gloednieuwe verplichting) plots een extra lijn op de loonstaat zet, valt het op.
De rest van dit artikel telt op wat de meeste uitbaters nooit hebben opgezocht: het exacte percentage per land, wie precies wél en wie precies níet meetelt — en het cijfer dat de meesten het meest verrast: dat de sector die het meest op flexi-jobs draait, in Nederland verplicht meer betaalt dan waar dan ook, en in België net de mensen uitsluit die de meeste uren draaien.
Gratis gids Alles over je horecateam aansturen, in één gids Van aanwerven tot plannen — de complete gids om je horecateam te runnen. Lees de gids7 cijfers die de meeste zaken nooit hebben opgezocht
Elk cijfer hieronder komt uit een gepubliceerde bron — een sectorfonds, een overheidsinstantie of een officiële wettekst — nooit uit een schatting van deze site. Dit is geen fiscaal of juridisch advies: exacte percentages, drempels en procedures verschillen per land en veranderen doorheen de tijd, dus controleer altijd de actuele regels van het land waar je personeel tewerkstelt.
1. Nederland: 8,57% werkgeversaandeel, verplicht voor de hele sector
Het Pensioenfonds Horeca & Catering is sinds 1 januari 2026 overgestapt op een volledig nieuwe premiestructuur: 17,14% van het pensioengevend loon (16,80% ouderdomspensioen plus 0,34% nabestaandenpensioen), gelijk verdeeld tussen werkgever en werknemer. Dat betekent 8,57% bovenop elk brutoloon als werkgeversaandeel — verplicht, voor nagenoeg elke werknemer in de Nederlandse horeca- en cateringsector, ongeacht de grootte van de zaak.
De omschakeling is meer dan een percentage-aanpassing: het fonds gaat van een regeling met een vast jaarlijks opbouwpercentage naar een premieregeling waarbij de premie een persoonlijk pensioenvermogen opbouwt dat groeit via beleggingsrendement. Voor de werkgever verandert er in de praktijk weinig aan de loonkost — het bedrag dat maandelijks wordt afgedragen blijft in essentie hetzelfde percentage.
Dit is het hoogste cijfer in dit artikel, en het is geen uitzondering voor grote ketens: elke horecazaak in Nederland, van een eenmanszaak tot een keten, betaalt dezelfde 8,57%. Vergelijk dat straks met cijfer 4 hieronder — exact dezelfde sector, in een buurland, met een compleet ander verhaal voor precies de werknemers die de meeste diensten draaien.
Elk uit een aparte, gepubliceerde bron — samen de reden waarom dit geen 'los detail' is dat je er wel eens bij regelt.
Bronnen: Pensioenfonds Horeca & Catering (premieregeling 2026); Belgisch paritair comité 302 (sectoraal pensioenplan, uitsluiting flexi-jobs); Ierse overheid — My Future Fund / Automatic Enrolment Retirement Savings Scheme; Italiaans Burgerlijk Wetboek art. 2120 (TFR). Regels en bedragen veranderen — controleer altijd de actuele wetgeving van het land waar je personeel tewerkstelt.
2. Frankrijk: vanaf de allereerste euro, zonder drempel of minimum aantal uren
De Franse aanvullende pensioenregeling AGIRC-ARRCO is verplicht voor élke werknemer in de privésector, vanaf de eerste gewerkte euro — geen minimumloon, geen minimum aantal uren, geen leeftijdsdrempel. Het tarief voor 2026 bedraagt 7,87% op het loon tot €4.005 per maand (Tranche 1), waarvan de werkgever 60% draagt — zo'n 4,72% bovenop het brutoloon — en de werknemer de resterende 40%.
Dat 'vanaf de eerste euro'-principe is precies wat AGIRC-ARRCO onderscheidt van de meeste andere landen in dit artikel: waar Ierland en Polen (cijfers 5 en 6) pas boven een inkomens- of leeftijdsdrempel verplicht worden, geldt de Franse bijdrage voor elke deeltijdse extra, elke weekendjob, elke student met een contract van een paar uur per week.
Voor een Franse horecazaak met veel deeltijds en seizoenspersoneel betekent dit dat de pensioenbijdrage nooit weg te plannen valt door met korte contracten te werken — in tegenstelling tot regelingen elders die kleine of tijdelijke contracten net buiten de boot laten vallen.
3. Italië: 6,91% TFR, volledig voor rekening van de werkgever
Italië werkt niet met een klassieke pensioenpremie, maar met de Trattamento di Fine Rapporto (TFR) — een wettelijk verplichte spaarpot van 6,91% van het brutojaarloon die de werkgever elk jaar opzij zet voor elke werknemer met een arbeidsovereenkomst, ongeacht het type contract. Anders dan in Nederland of Frankrijk betaalt de werknemer hier zelf niets bij: de volledige 6,91% komt voor rekening van de zaak.
De TFR wordt uitbetaald bij het einde van het dienstverband, of — als de werknemer daarvoor kiest — doorgestort naar een aanvullend pensioenfonds (previdenza complementare). Het opgebouwde bedrag wordt jaarlijks geherwaardeerd volgens de Italiaanse inflatie-index (ISTAT), zodat het geen dood kapitaal is.
Voor een Italiaanse horecazaak is dit het cijfer om nooit te vergeten in een offerte of prijsberekening: 6,91% zit niet in het brutoloon zelf, maar komt er altijd nog eens bovenop — jaar na jaar, voor iedereen op de loonlijst, zonder uitzondering voor kort of deeltijds werk.
4. België: 0% voor de dienst die je morgen effectief bemant
België's paritair comité 302 (horeca) heeft wél een aanvullend pensioen, tweede pijler — maar met een uitsluiting die zwaar doorweegt: flexi-jobbers, studenten, extra's en uitzendkrachten hebben geen recht op de sectorale pensioenbijdrage. Alleen werknemers met een vast of regulier contract bouwen dat tweede-pijlerpensioen op.
Dat is geen randgeval — het is precies de kern van hoe de Belgische horeca vandaag draait. Flexi-jobbers krijgen in de plaats een looncompensatie (het zogenaamde 'flexi-pensioensupplement') bovenop hun uurloon, maar dat bouwt geen pensioenkapitaal op zoals de sectorpremie dat wel doet voor vast personeel. Voor een zaak die grotendeels op flexi's, studenten en extra's draait — en dat zijn er in de Belgische horeca veel — betekent dit dat het overgrote deel van de gewerkte uren wettelijk gezien geen aanvullend pensioen opbouwt.
Zet dat naast cijfer 1 hierboven: exact dezelfde sector, in het buurland Nederland, betaalt 8,57% voor iedereen. In België is het antwoord voor het grootste deel van de bezetting: niets — tenzij je bewust kiest voor vaste contracten in plaats van flexi-jobs.
Het werkgeversaandeel als percentage van het brutoloon, vandaag, naast elkaar.
Percentages zijn het werkgeversaandeel op het brutoloon (of, voor Italië, de volledige TFR-last). Een tarief heeft geen valuta — het percentage verandert niet per land van de lezer, alleen het bedrag dat eruit volgt.
5. Ierland: 1,5% vandaag, opgebouwd naar 6% tegen 2035
Ierland kreeg op 1 januari 2026 voor het eerst ooit een verplichte werknemerspensioenregeling: My Future Fund. Elke werknemer tussen 23 en 60 jaar die meer dan €20.000 per jaar verdient (opgeteld over alle werkgevers) en nog geen werkgeverspensioen heeft, wordt automatisch ingeschreven — tenzij die er zelf voor kiest uit te stappen.
De startbijdrage is bewust laag: in de eerste drie jaar (2026–2028) betaalt de werkgever 1,5%, de werknemer 1,5% en de overheid legt 0,5% bij — samen 3,5%. Om de drie jaar stijgt dat met telkens 1,5 procentpunt per partij, tot het in 2035 uitkomt op 6% werkgever, 6% werknemer en 2% overheid — samen 14%.
Voor een Ierse horecazaak die vandaag begroot op 1,5%, is dit het cijfer om nu al in het meerjarenplan te zetten: binnen negen jaar is dezelfde loonlijst goed voor vier keer zoveel pensioenlast, zonder dat er ooit één nieuwe wet voor moet worden gestemd — het staat nu al vast in het schema.
6. Polen: 1,5% verplicht — voor wie niet is uitgestapt
Het Poolse PPK-stelsel (Pracownicze Plany Kapitałowe) verplicht elke werkgever tot een bijdrage van 1,5% van het brutoloon, aangevuld met een standaardbijdrage van de werknemer van 2% (verlaagbaar tot 0,5% voor wie minder dan 1,2 keer het minimumloon verdient). De overheid legt eenmalig 250 zloty bij en jaarlijks nog eens 240 zloty, op voorwaarde dat de minimumbijdragen zijn betaald.
Het addertje zit in de deelname, niet in het tarief: iedereen wordt automatisch ingeschreven, maar uitstappen kan op elk moment. Begin 2026 schommelde de effectieve deelname tussen amper 51,9% en een recordhoogte van 60,3%, afhankelijk van de peildatum — met een duidelijk lagere deelname in de privésector versus grote bedrijven. Bovendien verplicht de wet om de vier jaar een volledige her-inschrijvingsronde voor iedereen die eerder uitstapte.
Voor een Poolse horecazaak betekent dit dubbel administratief werk: niet alleen de eigen 1,5% berekenen en afdragen, maar ook elke vier jaar opnieuw alle voormalige opzeggers heraanmelden — en die cyclus komt terug, ongeacht hoeveel personeel effectief blijft deelnemen.
7. Duitsland: 0%, tenzij iemand er zelf om vraagt
Duitsland kent geen automatische inschrijving en geen verplichte werkgeversbijdrage. Een werknemer heeft wél het wettelijk recht om te vragen om Entgeltumwandlung — een deel van het brutoloon omzetten in pensioenpremie in plaats van het als loon uit te betalen. Zodra een werknemer daarom vraagt, is de werkgever verplicht een toeslag van 15% bovenop de omgezette premie te betalen, op voorwaarde dat de werkgever zelf sociale-zekerheidsbijdragen bespaart door die omzetting.
Het resultaat: zolang niemand het zelf aanvraagt, betaalt een Duitse horecazaak structureel 0% aan aanvullend pensioen — een compleet ander uitgangspunt dan Nederland, Frankrijk of zelfs Ierland, waar de wetgever de inschrijving zelf regelt.
Voor een Duitse uitbater is dit precies het omgekeerde risico van de andere zes cijfers: niet 'hoeveel moet ik betalen', maar 'weet ik zeker dat niemand in mijn team ooit om Entgeltumwandlung heeft gevraagd, en heb ik dan wel de verplichte 15% toeslag correct verwerkt?' — een vraag die vaak pas bij een loonaudit naar boven komt.
Wat zou dit team je écht kosten?
Elk van de zeven cijfers hierboven is een percentage — pas wanneer je het op je eigen loonlijst legt, wordt het een concreet bedrag. Deze rekentool doet die vertaalslag: kies een land, vul je personeelsbezetting en gemiddeld brutoloon in, en zie meteen wat de werkgeversbijdrage daar zou zijn.
Vul je eigen cijfers in. De tool herrekent live, en zet je resultaat automatisch af tegen wat hetzelfde team zou kosten aan het Nederlandse sectortarief — het plafond in dit artikel.
Reken je eigen team door
Vul je eigen cijfers in — de rest rekent automatisch mee.
—
Dit is een rekenoefening met je eigen cijfers, geen boekhoudkundige garantie of fiscaal advies. Elk land hanteert eigen drempels, plafonds en uitzonderingen die deze tool vereenvoudigt — controleer de exacte regeling van het land waar je personeel tewerkstelt voor de precieze berekening.
De tool rekent met één vast tarief per land — in werkelijkheid kunnen drempels (zoals Ierland's €20.000), leeftijdsgrenzen of het type contract (zoals België's uitsluiting van flexi-jobs) het bedrag voor een deel van je team compleet anders maken dan voor de rest.
Wat de tool niet meet: de administratieve last die bij sommige regelingen bovenop het percentage komt — zoals Polen's verplichte vierjaarlijkse her-inschrijvingsronde, of Duitsland's verplichting om de 15%-toeslag correct te berekenen zodra één werknemer om Entgeltumwandlung vraagt.
Hoe je dit checkt voor het volgende loonoverleg
Drie stappen, in de volgorde waarin ze horen te gebeuren — vóór het volgende loonoverleg, niet erna.
1. Vraag het exacte tarief op bij je eigen sectorfonds of payrollprovider
- Vraag je payrollprovider of sociaal secretariaat expliciet welk percentage voor aanvullend pensioen vandaag al in je loonkost verwerkt zit — dat cijfer staat zelden apart vermeld.
- Check bij je sectorfonds (zoals PC302 in België of Pensioenfonds Horeca & Catering in Nederland) welke contracttypes wél en welke niet meetellen.
- Vraag specifiek naar recente wijzigingen — zoals de Nederlandse overstap op 1 januari 2026 — die de loonkost kunnen hebben veranderd zonder dat je het hebt gemerkt.
2. Zet het percentage in je eigen meerjarenbegroting
- Voor regelingen met een vast opbouwschema (zoals Ierland's stijging tot 2035), zet de toekomstige percentages nu al in je begroting — de stijging staat al wettelijk vast.
- Reken de rekentool hierboven door met je eigen personeelsbezetting en vergelijk het resultaat met wat je vandaag effectief afdraagt.
- Als je met flexi-jobs of kortlopende contracten werkt, check expliciet of die contracttypes wél of niet onder de sectorregeling vallen — dat verschil kan het grootste deel van je loonlijst raken.
3. Herhaal dit elk jaar, niet eenmalig
- Sectorpremies wijzigen jaarlijks (zoals de Franse AGIRC-ARRCO-tarieven) of om de paar jaar in stappen (zoals Ierland) — een tarief van vorig jaar zegt niets over dit jaar.
- Als je personeel over de grens aanwerft of een tweede zaak in een ander EU-land opent, herhaal deze hele checklist voor dat land apart — geen enkel tarief in dit artikel is overdraagbaar.
- Bewaar zelf een kopie van de laatste officiële bevestiging van je sectorfonds — niet enkel het woord van je payrollprovider dat 'het klopt'.
Het korte antwoord
Wat een horecazaak wettelijk of via de sector-cao bijdraagt aan het pensioen van personeel is geen Europees cijfer — het loopt van 0% in Duitsland (tenzij aangevraagd) tot 8,57% werkgeversaandeel in Nederland, met Frankrijk, Italië, Ierland, Polen en België elk hun eigen tarief, drempel en uitzondering ertussenin.
Drie van die regelingen zijn bovendien net veranderd: Nederland stapte op 1 januari 2026 over naar een nieuwe premiestructuur, Ierland kreeg op diezelfde dag zijn allereerste verplichte werknemerspensioen, en Polen's PPK-deelname schommelt in 2026 tussen amper de helft en ruim 60% van de werknemers.
De correctie kost geen nieuw systeem — vraag het exacte tarief op bij je eigen sectorfonds of payrollprovider, reken het door met de tool hierboven, en zet vooral de toekomstige stijgingen (zoals Ierland's traject naar 2035) nu al in je meerjarenbegroting in plaats van pas wanneer de volgende verhoging zich aandient.