In diesem Artikel
Sie wissen genau, was ein Koch, eine Bedienung oder eine Aushilfe an Bruttolohn, Arbeitgeberabgaben und Urlaubsgeld kostet. Die eine Zahl, die auf keiner Lohnabrechnung als eigene Zeile auftaucht, ist die Altersvorsorge, die Sie als Arbeitgeber obendrauf zahlen — und diese Zahl ist nicht europäisch. Sie ist niederländisch, französisch, italienisch, irisch, polnisch oder deutsch, und sie reicht von buchstäblich null bis fast einem Zehntel des Bruttolohns.
Dies ist kein Artikel über das Weihnachtsgeld (das steht schon auf dieser Seite) und auch nicht darüber, wie ein Minijob oder eine Aushilfstätigkeit funktioniert (auch das steht schon dort). Dies ist die Zahl, die genau dazwischen liegt und die fast kein Gastronom je nachgeschlagen hat: Was ein Arbeitgeber gesetzlich oder tariflich zur Altersvorsorge einer Gastro-Fachkraft beitragen muss — und wie sehr sich dieser Betrag ändert, sobald man über die Grenze blickt.
Dieser Unterschied ist kein Randthema. In den Niederlanden zahlt ein Gastronomiebetrieb seit dem 1. Januar 2026 eine verpflichtende Branchenprämie von 17,14 % des pensionsfähigen Lohns, hälftig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt — also 8,57 % zusätzlich auf jeden Bruttolohn, für jede Beschäftigte in der Branche. In Deutschland zahlt ein Arbeitgeber nichts, es sei denn, ein Beschäftigter verlangt es ausdrücklich. Zwischen diesen beiden Extremen liegt eine ganze Reihe von Ländern, jedes mit eigenem Prozentsatz, eigener Schwelle und eigenen Ausnahmen.
Drei dieser Regelungen sind zudem brandneu. Der niederländische Branchenfonds Pensioenfonds Horeca & Catering ist am 1. Januar 2026 auf eine völlig neue Beitragsstruktur umgestiegen. Irland bekam am selben Tag erstmals überhaupt eine verpflichtende betriebliche Altersvorsorge, den My Future Fund. Und in Polen steckt das PPK-System mitten in einer Welle von Massenaustritten — die Beteiligung schwankte Anfang 2026 zwischen mageren 51,9 % und einem Rekord von 60,3 %, je nachdem, in welchem Monat gemessen wird.
Sieben Zahlen, in dieser Reihenfolge: was der niederländische Gastgewerbesektor unter der neuen Regelung zahlt; was Frankreich vom allerersten Euro Lohn an verlangt, ganz ohne Schwelle; was der italienische TFR ist und warum er vollständig vom Arbeitgeber getragen wird; warum die belgische Regelung des Paritätischen Ausschusses 302 genau die Beschäftigten ausschließt, die die meisten Schichten übernehmen; was Irlands brandneuer My Future Fund heute kostet und in zehn Jahren; wie viele polnische Beschäftigte tatsächlich in ihrem PPK-Beitrag bleiben; und warum ein deutscher Arbeitgeber erst zahlt, sobald jemand konkret danach fragt.
Warum das fast niemand je nachgeschlagen hat
Altersvorsorge klingt nach großen Unternehmen mit eigener Personalabteilung, nicht nach einem Betrieb mit acht Leuten auf der Payroll. Eine Tarifklausel mit „zweite Säule" liest sich wie etwas für feste Vollzeitstellen — und die meisten Gastrobetriebe laufen vor allem mit Aushilfen, Studierenden und Teilzeitkräften, also lautet der Reflex: „Das betrifft uns nicht."
Das Problem bleibt zudem unsichtbar, solange niemand nachfragt. Ein Branchenfonds zieht seinen Beitrag meist automatisch über die Sozialabgaben oder den Lohnabrechnungsdienstleister ein, ohne dass je eine eigene Zeile mit „17,14 %" erscheint — er steckt versteckt in den allgemeinen Personalkosten. Erst wenn man diese Personalkosten länderübergreifend vergleicht, oder wenn eine neue Regelung (wie der niederländische Wechsel zum 1. Januar 2026 oder Irlands brandneue Pflicht) plötzlich eine zusätzliche Zeile auf der Abrechnung erscheinen lässt, fällt es auf.
Der Rest dieses Artikels rechnet zusammen, was die meisten Betriebsinhaber nie nachgeschlagen haben: den genauen Prozentsatz je Land, wer genau mitzählt und wer explizit nicht — und die Zahl, die die meisten am meisten überrascht: dass ausgerechnet der Sektor, der am stärksten auf Aushilfen setzt, in den Niederlanden mehr zahlt als überall sonst, während er in Belgien genau die Beschäftigten ausschließt, die die meisten Stunden abdecken.
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Jede Zahl unten stammt aus einer veröffentlichten Quelle — einem Branchenfonds, einer Behörde oder einem offiziellen Gesetzestext — nie aus einer Schätzung dieser Seite. Dies ist keine Steuer- oder Rechtsberatung: Genaue Sätze, Schwellenwerte und Verfahren unterscheiden sich je nach Land und ändern sich mit der Zeit — prüfen Sie daher stets die aktuellen Regeln des Landes, in dem Ihr Personal beschäftigt ist.
1. Niederlande: 8,57 % Arbeitgeberanteil, verpflichtend für die gesamte Branche
Der Pensioenfonds Horeca & Catering ist am 1. Januar 2026 auf eine völlig neue Beitragsstruktur umgestiegen: 17,14 % des pensionsfähigen Lohns (16,80 % Altersrente plus 0,34 % Hinterbliebenenrente), hälftig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt. Das bedeutet 8,57 % zusätzlich auf jeden Bruttolohn als Arbeitgeberanteil — verpflichtend, für nahezu jede Beschäftigte im niederländischen Gastgewerbe- und Cateringsektor, unabhängig von der Betriebsgröße.
Die Umstellung ist mehr als eine Satzanpassung: Der Fonds wechselt von einem Modell mit festem jährlichem Aufbausatz zu einem Beitragsmodell, bei dem der Beitrag ein persönliches Rentenvermögen aufbaut, das durch Anlagerendite wächst. Für den Arbeitgeber ändert sich an den Personalkosten in der Praxis wenig — der monatlich abgeführte Betrag bleibt im Kern derselbe Prozentsatz.
Das ist die höchste Zahl in diesem Artikel, und keine Ausnahme für große Ketten: Jeder Gastrobetrieb in den Niederlanden, vom Einzelunternehmen bis zur Kette, zahlt dieselben 8,57 %. Vergleichen Sie das gleich mit Zahl 4 weiter unten — exakt derselbe Sektor, im Nachbarland, mit einer völlig anderen Geschichte für genau die Beschäftigten, die die meisten Schichten übernehmen.
Jede aus einer eigenen, veröffentlichten Quelle — zusammen der Grund, warum das kein „Nebendetail" ist, das man mal eben mitregelt.
Quellen: Pensioenfonds Horeca & Catering (Beitragsregelung 2026); belgischer Paritätischer Ausschuss 302 (sektoraler Rentenplan, Ausschluss von Flexi-Jobs); irische Regierung — My Future Fund / Automatic Enrolment Retirement Savings Scheme; italienisches Zivilgesetzbuch Art. 2120 (TFR). Regeln und Beträge ändern sich — prüfen Sie stets die aktuelle Gesetzgebung des Landes, in dem Ihr Personal beschäftigt ist.
2. Frankreich: vom allerersten Euro an, ohne Schwelle oder Mindeststundenzahl
Die französische Zusatzrentenregelung AGIRC-ARRCO ist für jede Beschäftigte der Privatwirtschaft verpflichtend, vom allerersten gearbeiteten Euro an — kein Mindestlohn, keine Mindeststundenzahl, keine Altersschwelle. Der Satz für 2026 beträgt 7,87 % auf den Lohn bis 4.005 € pro Monat (Tranche 1), wovon der Arbeitgeber 60 % trägt — rund 4,72 % zusätzlich zum Bruttolohn — während der Beschäftigte die restlichen 40 % übernimmt.
Dieses Prinzip „vom ersten Euro an" ist genau das, was AGIRC-ARRCO von den meisten anderen Ländern in diesem Artikel unterscheidet: Während Irland und Polen (Zahlen 5 und 6) erst oberhalb einer Einkommens- oder Altersschwelle verpflichtend werden, gilt der französische Beitrag für jeden Teilzeit-Extra-Dienst, jeden Wochenendjob, jede Studentin mit einem Vertrag über wenige Stunden pro Woche.
Für einen französischen Gastrobetrieb mit vielen Teilzeit- und Saisonkräften bedeutet das, dass sich der Altersvorsorgebeitrag nie durch kurze Verträge wegplanen lässt — anders als bei Regelungen andernorts, die kleine oder befristete Verträge gerade außen vor lassen.
3. Italien: 6,91 % TFR, vollständig zulasten des Arbeitgebers
Italien arbeitet nicht mit einer klassischen Rentenprämie, sondern mit dem Trattamento di Fine Rapporto (TFR) — einem gesetzlich verpflichtenden Rücklagentopf von 6,91 % des jährlichen Bruttolohns, den der Arbeitgeber jedes Jahr für jede Beschäftigte mit Arbeitsvertrag zurücklegt, unabhängig vom Vertragstyp. Anders als in den Niederlanden oder Frankreich zahlt die Beschäftigte hier selbst nichts dazu: Die vollen 6,91 % trägt der Betrieb.
Der TFR wird bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt oder — wenn die Beschäftigte sich dafür entscheidet — in einen zusätzlichen Pensionsfonds (previdenza complementare) überwiesen. Der aufgelaufene Betrag wird jährlich nach dem italienischen Inflationsindex (ISTAT) aufgewertet, sodass es kein totes Kapital bleibt.
Für einen italienischen Gastrobetrieb ist das die Zahl, die man in einem Angebot oder einer Preiskalkulation nie vergessen darf: Die 6,91 % stecken nicht im Bruttolohn selbst, sondern kommen immer noch obendrauf — Jahr für Jahr, für alle auf der Lohnliste, ohne Ausnahme für kurze oder Teilzeitverträge.
4. Belgien: 0 % für die Schicht, die Sie morgen tatsächlich besetzen
Der belgische Paritätische Ausschuss 302 (Gastgewerbe) kennt zwar eine ergänzende Branchenrente, eine zweite Säule — aber mit einer Ausnahme, die schwer wiegt: Flexi-Jobber, Studierende, Aushilfen und Zeitarbeitskräfte haben keinen Anspruch auf den sektoralen Rentenbeitrag. Nur Beschäftigte mit festem oder regulärem Vertrag bauen diese Rente der zweiten Säule auf.
Das ist kein Randfall — es ist genau der Kern dessen, wie das belgische Gastgewerbe heute funktioniert. Flexi-Jobber erhalten stattdessen einen Lohnzuschlag (den sogenannten „Flexi-Rentenzuschlag") auf ihren Stundenlohn, doch das baut kein Rentenkapital auf, wie es die Branchenprämie für Festangestellte tut. Für einen Betrieb, der größtenteils mit Flexi-Jobbern, Studierenden und Aushilfen arbeitet — und davon gibt es im belgischen Gastgewerbe sehr viele —, bedeutet das, dass der Großteil der geleisteten Stunden gesetzlich keine zusätzliche Rente aufbaut.
Stellen Sie das neben Zahl 1 oben: Exakt derselbe Sektor zahlt im Nachbarland Niederlande 8,57 % für alle. In Belgien lautet die Antwort für den größten Teil der Belegschaft: nichts — es sei denn, Sie entscheiden sich bewusst für feste Verträge statt Flexi-Jobs.
Der Arbeitgeberanteil in Prozent des Bruttolohns, heute, im direkten Vergleich.
Prozentsätze sind der Arbeitgeberanteil am Bruttolohn (bei Italien die vollständige TFR-Last). Ein Satz hat keine Währung — der Prozentsatz ändert sich nicht mit dem Land der Leserin, nur der daraus resultierende Betrag.
5. Irland: 1,5 % heute, ansteigend auf 6 % bis 2035
Irland bekam am 1. Januar 2026 erstmals überhaupt eine verpflichtende betriebliche Altersvorsorge: My Future Fund. Jede Beschäftigte zwischen 23 und 60 Jahren, die mehr als 20.000 € im Jahr verdient (über alle Arbeitgeber zusammengerechnet) und noch keine betriebliche Altersvorsorge hat, wird automatisch angemeldet — es sei denn, sie entscheidet sich selbst zum Austritt.
Der Startbeitrag ist bewusst niedrig: In den ersten drei Jahren (2026–2028) zahlt der Arbeitgeber 1,5 %, die Beschäftigte 1,5 % und der Staat legt 0,5 % dazu — zusammen 3,5 %. Alle drei Jahre steigt das um jeweils 1,5 Prozentpunkte pro Partei, bis es 2035 bei 6 % Arbeitgeber, 6 % Beschäftigte und 2 % Staat ankommt — zusammen 14 %.
Für einen irischen Gastrobetrieb, der heute mit 1,5 % kalkuliert, ist das die Zahl, die schon jetzt in die Mehrjahresplanung gehört: Innerhalb von neun Jahren trägt dieselbe Lohnliste die vierfache Rentenlast, ohne dass je ein neues Gesetz verabschiedet werden muss — es steht bereits fest im Zeitplan.
6. Polen: 1,5 % verpflichtend — für alle, die nicht ausgestiegen sind
Das polnische PPK-System (Pracownicze Plany Kapitałowe) verpflichtet jeden Arbeitgeber zu einem Beitrag von 1,5 % des Bruttolohns, ergänzt durch einen Standardbeitrag der Beschäftigten von 2 % (reduzierbar auf 0,5 % für alle, die weniger als das 1,2-Fache des Mindestlohns verdienen). Der Staat legt einmalig 250 Złoty und jährlich weitere 240 Złoty dazu, sofern die Mindestbeiträge gezahlt wurden.
Der Haken liegt in der Teilnahme, nicht im Satz: Alle werden automatisch angemeldet, ein Austritt ist aber jederzeit möglich. Anfang 2026 schwankte die tatsächliche Teilnahme zwischen mageren 51,9 % und einem Rekord von 60,3 %, je nach Stichtag — mit deutlich niedrigerer Teilnahme in der Privatwirtschaft als bei Großunternehmen. Zudem schreibt das Gesetz alle vier Jahre eine vollständige Wiederanmelderunde für alle vor, die zuvor ausgestiegen sind.
Für einen polnischen Gastrobetrieb bedeutet das doppelten Verwaltungsaufwand: nicht nur den eigenen Beitrag von 1,5 % berechnen und abführen, sondern alle vier Jahre auch sämtliche früheren Aussteiger neu anmelden — ein Zyklus, der wiederkehrt, egal wie viele Beschäftigte in der Zwischenzeit tatsächlich angemeldet bleiben.
7. Deutschland: 0 %, es sei denn, jemand fragt ausdrücklich danach
Deutschland kennt weder automatische Anmeldung noch verpflichtenden Arbeitgeberbeitrag. Eine Beschäftigte hat jedoch das gesetzliche Recht, Entgeltumwandlung zu verlangen — einen Teil des Bruttolohns statt als Gehalt als Rentenbeitrag umzuwandeln. Sobald eine Beschäftigte das verlangt, muss der Arbeitgeber einen Zuschuss von 15 % zusätzlich zum umgewandelten Beitrag zahlen, sofern der Arbeitgeber durch die Umwandlung selbst Sozialabgaben einspart.
Das Ergebnis: Solange niemand es konkret verlangt, zahlt ein deutscher Gastrobetrieb strukturell 0 % für die betriebliche Altersvorsorge — ein völlig anderer Ausgangspunkt als in den Niederlanden, Frankreich oder sogar Irland, wo der Gesetzgeber die Anmeldung selbst regelt.
Für einen deutschen Betriebsinhaber ist das genau das umgekehrte Risiko der anderen sechs Zahlen: nicht „wie viel muss ich zahlen", sondern „bin ich sicher, dass niemand in meinem Team je Entgeltumwandlung verlangt hat — und habe ich, falls doch, den verpflichtenden 15-%-Zuschuss korrekt verarbeitet?" — eine Frage, die häufig erst bei einer Lohnprüfung ans Licht kommt.
Was würde dieses Team Sie wirklich kosten?
Jede der sieben Zahlen oben ist ein Prozentsatz — erst wenn Sie ihn auf Ihre eigene Lohnliste anwenden, wird daraus ein konkreter Betrag. Dieser Rechner übernimmt genau diese Übersetzung: Land wählen, Personalbestand und durchschnittlichen Bruttolohn eingeben, und sofort sehen, wie hoch der Arbeitgeberbeitrag dort wäre.
Geben Sie Ihre eigenen Zahlen ein. Der Rechner aktualisiert live und stellt Ihr Ergebnis automatisch dem gegenüber, was dasselbe Team zum niederländischen Branchentarif kosten würde — der Obergrenze in diesem Artikel.
Rechnen Sie Ihr eigenes Team durch
Geben Sie Ihre eigenen Zahlen ein — der Rest rechnet automatisch mit.
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Dies ist eine Rechenübung mit Ihren eigenen Zahlen, keine buchhalterische Garantie und keine Steuerberatung. Jedes Land hat eigene Schwellenwerte, Obergrenzen und Ausnahmen, die dieser Rechner vereinfacht — prüfen Sie für die genaue Berechnung die exakte Regelung des Landes, in dem Ihr Personal beschäftigt ist.
Der Rechner arbeitet mit einem festen Satz je Land — in der Praxis können Schwellenwerte (wie Irlands 20.000 €), Altersgrenzen oder der Vertragstyp (wie Belgiens Ausschluss von Flexi-Jobs) den Betrag für einen Teil Ihres Teams völlig anders ausfallen lassen als für den Rest.
Was der Rechner nicht erfasst: den Verwaltungsaufwand, den manche Regelungen zusätzlich zum Prozentsatz mit sich bringen — etwa Polens verpflichtende vierjährliche Wiederanmelderunde oder Deutschlands Pflicht, den 15-%-Zuschuss korrekt zu berechnen, sobald eine Beschäftigte Entgeltumwandlung verlangt.
So prüfen Sie das vor dem nächsten Lohngespräch
Drei Schritte, in der Reihenfolge, in der sie erfolgen sollten — vor dem nächsten Lohngespräch, nicht danach.
1. Fragen Sie Ihren eigenen Branchenfonds oder Lohnabrechnungsdienstleister nach dem genauen Satz
- Fragen Sie Ihren Lohnabrechnungsdienstleister oder Steuerberater ausdrücklich, welcher Prozentsatz für betriebliche Altersvorsorge bereits heute in Ihre Personalkosten eingerechnet ist — diese Zahl steht selten als eigene Zeile.
- Prüfen Sie bei Ihrem Branchenfonds (wie dem Paritätischen Ausschuss 302 in Belgien oder dem Pensioenfonds Horeca & Catering in den Niederlanden), welche Vertragstypen mitzählen und welche nicht.
- Fragen Sie gezielt nach jüngsten Änderungen — wie dem niederländischen Wechsel zum 1. Januar 2026 —, die Ihre Personalkosten verändert haben könnten, ohne dass Sie es bemerkt haben.
2. Nehmen Sie den Prozentsatz in Ihre eigene Mehrjahresplanung auf
- Bei Regelungen mit festem Aufbauplan (wie Irlands Anstieg bis 2035) tragen Sie die künftigen Prozentsätze schon jetzt in Ihre Planung ein — der Anstieg steht bereits gesetzlich fest.
- Rechnen Sie den Rechner oben mit Ihrem eigenen Personalbestand durch und vergleichen Sie das Ergebnis mit dem, was Sie heute tatsächlich abführen.
- Wenn Sie mit Aushilfen oder kurzfristigen Verträgen arbeiten, prüfen Sie ausdrücklich, ob diese Vertragstypen unter die Branchenregelung fallen oder nicht — dieser Unterschied kann den größten Teil Ihrer Lohnliste betreffen.
3. Wiederholen Sie das jedes Jahr, nicht nur einmal
- Branchenprämien ändern sich jährlich (wie die französischen AGIRC-ARRCO-Sätze) oder in Stufen alle paar Jahre (wie in Irland) — der Satz vom letzten Jahr sagt nichts über diesen aus.
- Wenn Sie Personal über die Grenze einstellen oder einen zweiten Standort in einem anderen EU-Land eröffnen, wiederholen Sie diese gesamte Checkliste für dieses Land separat — kein Satz in diesem Artikel ist übertragbar.
- Bewahren Sie selbst eine Kopie der letzten offiziellen Bestätigung Ihres Branchenfonds auf — nicht nur das Wort Ihres Lohnabrechnungsdienstleisters, dass „es stimmt".
Die kurze Antwort
Was ein Gastrobetrieb gesetzlich oder tariflich zur Altersvorsorge seines Personals beiträgt, ist keine einheitliche europäische Zahl — sie reicht von 0 % in Deutschland (sofern nicht verlangt) bis 8,57 % Arbeitgeberanteil in den Niederlanden, wobei Frankreich, Italien, Irland, Polen und Belgien dazwischen jeweils ihren eigenen Satz, ihre eigene Schwelle und ihre eigene Ausnahme haben.
Drei dieser Regelungen haben sich zudem gerade erst geändert: Die Niederlande sind am 1. Januar 2026 auf eine neue Beitragsstruktur umgestiegen, Irland bekam am selben Tag seine allererste verpflichtende betriebliche Altersvorsorge, und Polens PPK-Teilnahme schwankt 2026 zwischen kaum der Hälfte und über 60 % der Beschäftigten.
Die Korrektur kostet kein neues System — fragen Sie Ihren eigenen Branchenfonds oder Lohnabrechnungsdienstleister nach dem genauen Satz, rechnen Sie ihn mit dem Rechner oben durch, und tragen Sie vor allem künftige Erhöhungen (wie Irlands Verlauf bis 2035) schon jetzt in Ihre Mehrjahresplanung ein, statt bis zur nächsten Erhöhung zu warten.