En este artículo
Sabes exactamente lo que cuesta un cocinero, un camarero o un extra en salario bruto, cotizaciones a la Seguridad Social y paga de vacaciones. La cifra que nunca aparece como línea propia en una nómina es la pensión que debes aportar como empresa por encima de eso — y esa cifra no es europea. Es neerlandesa, francesa, italiana, irlandesa, polaca o alemana, y va desde literalmente nada hasta casi una décima parte del salario bruto.
Este no es un artículo sobre la paga extra (ya tratada en esta web) ni sobre cómo funciona un flexi-job (también ya explicado). Es la cifra que queda entre ambos y que casi ningún hostelero ha buscado nunca: lo que un empleador debe aportar legal o convencionalmente a la pensión de un trabajador de hostelería, y hasta qué punto ese importe cambia en cuanto miras al otro lado de una frontera.
Esa diferencia no es un detalle menor. En los Países Bajos, un empleador de hostelería paga desde el 1 de enero de 2026 una prima sectorial obligatoria del 17,14 % del salario computable a efectos de pensión, repartida a partes iguales entre empresa y trabajador — es decir, un 8,57 % adicional sobre cada salario bruto, para cada trabajador del sector. En Alemania, un empleador no paga nada, salvo que un trabajador lo solicite expresamente. Entre esos dos extremos hay toda una serie de países, cada uno con su propio porcentaje, su propio umbral y sus propias excepciones.
Tres de estos regímenes, además, son recientísimos. El fondo sectorial neerlandés Pensioenfonds Horeca & Catering pasó el 1 de enero de 2026 a una estructura de cotización completamente nueva. Irlanda estrenó ese mismo día su primer plan de pensiones de empresa obligatorio, My Future Fund. Y en Polonia, el sistema PPK está en plena ola de bajas masivas — la participación osciló a principios de 2026 entre apenas el 51,9 % y un récord del 60,3 %, según el mes en que se mida.
Siete cifras, en este orden: lo que paga el sector hostelero neerlandés con el nuevo régimen; lo que exige Francia desde el primer euro de salario, sin ningún umbral; qué es el TFR italiano y por qué corre íntegramente a cargo del empleador; por qué el régimen belga de la CP302 excluye exactamente a quienes cubren la mayoría de los turnos; cuánto cuesta el flamante My Future Fund irlandés hoy, y dentro de diez años; cuántos trabajadores polacos mantienen realmente su aportación al PPK; y por qué un empleador alemán no paga nada hasta que alguien lo pide expresamente.
Por qué casi nadie lo ha buscado nunca
La pensión suena a algo de grandes empresas con departamento de RR. HH., no de un local con ocho personas en nómina. Una cláusula de convenio que menciona el «segundo pilar» se lee como algo pensado para contratos fijos y a tiempo completo — y la mayoría de los negocios de hostelería funcionan sobre todo con flexi-jobs, estudiantes y tiempos parciales, así que el reflejo es «eso no nos afecta».
El problema, además, sigue siendo invisible mientras nadie pregunta. Un fondo sectorial suele cobrar su prima automáticamente a través de las cotizaciones sociales o de la gestoría, sin que nunca aparezca una línea aparte que diga «17,14 %» — queda oculto dentro del coste salarial general. Solo se nota al comparar ese coste salarial entre países, o cuando un nuevo régimen (como el cambio neerlandés del 1 de enero de 2026, o la nueva obligación irlandesa) añade de golpe una línea nueva en la nómina.
El resto de este artículo suma lo que la mayoría de los hosteleros nunca han buscado: el porcentaje exacto por país, quién cuenta exactamente y quién queda explícitamente excluido — y la cifra que más sorprende: que el sector que más depende de los flexi-jobs paga, en los Países Bajos, más que en ningún otro sitio, mientras que en Bélgica excluye precisamente a quienes cubren la mayoría de las horas.
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Cada cifra que sigue procede de una fuente publicada — un fondo sectorial, un organismo público o un texto legal oficial — nunca de una estimación de esta web. Esto no es asesoramiento fiscal ni legal: los tipos, umbrales y procedimientos exactos varían según el país y cambian con el tiempo, así que comprueba siempre la normativa vigente del país donde está empleado tu personal.
1. Países Bajos: 8,57 % de aportación empresarial, obligatoria para todo el sector
El Pensioenfonds Horeca & Catering pasó el 1 de enero de 2026 a una estructura de cotización completamente nueva: el 17,14 % del salario computable a efectos de pensión (16,80 % de pensión de jubilación más 0,34 % de pensión de viudedad), repartido a partes iguales entre empresa y trabajador. Eso supone un 8,57 % adicional sobre cada salario bruto como aportación empresarial — obligatoria, para prácticamente todos los trabajadores del sector hostelero y de catering neerlandés, sea cual sea el tamaño del negocio.
El cambio va mucho más allá de un ajuste de porcentaje: el fondo pasa de un régimen con un porcentaje de devengo anual fijo a un régimen de aportación, en el que la cotización va formando un capital de pensión personal que crece según la rentabilidad de la inversión. Para el empleador, el coste salarial cambia poco en la práctica — el importe abonado cada mes sigue siendo, en esencia, el mismo porcentaje.
Es la cifra más alta de este artículo, y no es una excepción reservada a las grandes cadenas: cada negocio de hostelería en los Países Bajos, desde un autónomo hasta una cadena, paga el mismo 8,57 %. Compáralo con la cifra 4 más abajo — exactamente el mismo sector, en un país vecino, con una historia completamente distinta para precisamente los trabajadores que cubren la mayoría de los turnos.
Cada una procedente de una fuente publicada distinta — juntas, la razón por la que esto no es un «detalle suelto» que se resuelve de pasada.
Fuentes: Pensioenfonds Horeca & Catering (régimen de cotización 2026); comisión paritaria belga 302 (plan de pensiones sectorial, exclusión de flexi-jobs); gobierno irlandés — My Future Fund / Automatic Enrolment Retirement Savings Scheme; Código Civil italiano art. 2120 (TFR). Las normas y los importes cambian — comprueba siempre la legislación vigente del país donde está empleado tu personal.
2. Francia: desde el primer euro, sin umbral ni número mínimo de horas
El régimen francés de pensión complementaria AGIRC-ARRCO es obligatorio para todo trabajador del sector privado, desde el primer euro trabajado — sin salario mínimo, sin horas mínimas, sin umbral de edad. El tipo de 2026 es del 7,87 % sobre el salario hasta 4.005 € al mes (tramo 1), del cual el empleador asume el 60 % — en torno al 4,72 % por encima del salario bruto — y el trabajador cubre el 40 % restante.
Ese principio de «desde el primer euro» es exactamente lo que distingue a AGIRC-ARRCO de la mayoría de los demás países de este artículo: mientras que Irlanda y Polonia (cifras 5 y 6) solo se vuelven obligatorios por encima de un umbral de ingresos o de edad, la cotización francesa se aplica a cada turno extra a tiempo parcial, cada trabajo de fin de semana, cada estudiante con un contrato de pocas horas semanales.
Para un negocio francés que se apoya mucho en personal a tiempo parcial y de temporada, esto significa que la cotización de pensión nunca se puede eludir usando contratos cortos — al contrario que otros regímenes que dejan precisamente fuera a los contratos pequeños o temporales.
3. Italia: 6,91 % de TFR, íntegramente a cargo del empleador
Italia no funciona con una cotización de pensión clásica, sino con el Trattamento di Fine Rapporto (TFR) — un fondo de ahorro obligatorio por ley del 6,91 % del salario bruto anual que el empleador reserva cada año para cada trabajador con contrato, sea cual sea el tipo. A diferencia de los Países Bajos o Francia, aquí el trabajador no aporta nada de su bolsillo: el 6,91 % completo corre a cargo del negocio.
El TFR se abona al finalizar la relación laboral o, si el trabajador lo elige, se transfiere a un fondo de pensiones complementario (previdenza complementare). El importe acumulado se revaloriza cada año según el índice de inflación italiano (ISTAT), para que no quede como capital muerto.
Para un negocio de hostelería italiano, esta es la cifra que nunca hay que olvidar en un presupuesto o cálculo de costes: el 6,91 % no está incluido en el salario bruto en sí, sino que siempre se suma encima — año tras año, para todos en nómina, sin excepción para los contratos cortos o a tiempo parcial.
4. Bélgica: 0 % para el turno que cubrirás mañana
La comisión paritaria belga 302 (hostelería) sí cuenta con una pensión complementaria sectorial, un segundo pilar — pero con una exclusión que pesa mucho: los flexi-workers, estudiantes, extras y trabajadores temporales no tienen derecho a la cotización de pensión sectorial. Solo los trabajadores con contrato fijo o regular acumulan esa pensión de segundo pilar.
No es un caso marginal — es precisamente el núcleo de cómo funciona hoy la hostelería belga. Los flexi-workers reciben en su lugar un complemento salarial (el llamado «suplemento de flexi-pensión») sobre su tarifa por hora, pero eso no genera capital de pensión como sí hace la prima sectorial para el personal fijo. Para un negocio que funciona en gran parte con flexi-workers, estudiantes y extras — y en la hostelería belga hay muchísimos — esto significa que la gran mayoría de las horas trabajadas no genera legalmente ninguna pensión complementaria.
Ponlo junto a la cifra 1 de arriba: exactamente el mismo sector, en el país vecino, los Países Bajos, paga el 8,57 % para todos. En Bélgica, la respuesta para la mayor parte de la plantilla es: nada — a menos que elijas deliberadamente contratos fijos en lugar de flexi-jobs.
La aportación empresarial como porcentaje del salario bruto, hoy, una al lado de la otra.
Los porcentajes son la aportación empresarial sobre el salario bruto (o, en el caso de Italia, la carga total del TFR). Un tipo no tiene divisa — el porcentaje no cambia según el país del lector, solo el importe que produce.
5. Irlanda: 1,5 % hoy, camino del 6 % en 2035
Irlanda estrenó el 1 de enero de 2026 su primer plan de pensiones de empresa obligatorio: My Future Fund. Todo trabajador de entre 23 y 60 años que gane más de 20.000 € al año (sumando todos sus empleadores) y no tenga ya una pensión de empresa queda inscrito automáticamente — salvo que decida darse de baja.
La aportación inicial es deliberadamente baja: durante los tres primeros años (2026-2028) el empleador paga 1,5 %, el trabajador un 1,5 % y el Estado añade un 0,5 % — un 3,5 % en total. Cada tres años, ese porcentaje sube 1,5 puntos por cada parte, hasta llegar en 2035 al 6 % del empleador, el 6 % del trabajador y el 2 % del Estado — un 14 % en total.
Para un negocio irlandés que hoy presupuesta con un 1,5 %, esta es la cifra que hay que meter ya en el plan plurianual: dentro de nueve años, la misma nómina soportará cuatro veces más carga de pensión, sin que haga falta aprobar ninguna ley nueva — ya está fijado en el calendario.
6. Polonia: 1,5 % obligatorio — para quien no se haya dado de baja
El sistema polaco PPK (Pracownicze Plany Kapitałowe) obliga a todo empleador a aportar el 1,5 % del salario bruto, complementado con una aportación estándar del trabajador del 2 % (reducible al 0,5 % para quien gane menos de 1,2 veces el salario mínimo). El Estado añade una aportación única de 250 zlotys y otros 240 zlotys al año, siempre que se hayan pagado las aportaciones mínimas.
El truco está en la participación, no en el tipo: todo el mundo queda inscrito automáticamente, pero se puede dar de baja en cualquier momento. A principios de 2026, la participación real osciló entre apenas el 51,9 % y un récord del 60,3 % según la fecha de medición — con una participación claramente menor en el sector privado que en las grandes empresas. Además, la ley obliga a una ronda completa de reinscripción cada cuatro años para todos los que se dieron de baja previamente.
Para un negocio polaco, esto supone doble carga administrativa: no solo calcular y pagar su propio 1,5 %, sino también volver a inscribir cada cuatro años a todos los que se dieron de baja anteriormente — un ciclo que se repite, sea cual sea el número de trabajadores que realmente permanecen inscritos mientras tanto.
7. Alemania: 0 %, salvo que alguien lo pida expresamente
Alemania no tiene inscripción automática ni aportación empresarial obligatoria. Un trabajador sí tiene el derecho legal de solicitar la Entgeltumwandlung — convertir parte del salario bruto en cotización de pensión en lugar de cobrarlo como sueldo. En cuanto un trabajador lo solicita, el empleador está obligado a añadir un suplemento del 15 % por encima de la cotización convertida, siempre que el propio empleador ahorre cotizaciones a la Seguridad Social gracias a esa conversión.
El resultado: mientras nadie lo solicite expresamente, un negocio de hostelería alemán paga estructuralmente 0 % de pensión complementaria — un punto de partida completamente distinto al de los Países Bajos, Francia o incluso Irlanda, donde es el legislador quien organiza la inscripción.
Para un empresario alemán, este es exactamente el riesgo inverso al de las otras seis cifras: no «cuánto tengo que pagar», sino «¿estoy seguro de que nadie de mi equipo ha pedido nunca la Entgeltumwandlung, y si lo ha hecho, he tramitado correctamente el suplemento obligatorio del 15 %?» — una pregunta que a menudo solo sale a la luz en una auditoría de nóminas.
¿Cuánto te costaría realmente este equipo?
Cada una de las siete cifras anteriores es un porcentaje — solo se convierte en un importe concreto cuando lo aplicas a tu propia nómina. Esta calculadora hace esa traducción: elige un país, introduce tu plantilla y el salario bruto medio, y verás al instante cuál sería la aportación empresarial allí.
Introduce tus propias cifras. La herramienta recalcula en tiempo real y compara automáticamente tu resultado con lo que costaría el mismo equipo al tipo sectorial neerlandés — el techo de este artículo.
Calcula tu propio equipo
Introduce tus propias cifras — el resto se calcula automáticamente.
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Esto es un ejercicio de cálculo con tus propias cifras, no una garantía contable ni asesoramiento fiscal. Cada país aplica sus propios umbrales, topes y excepciones que esta herramienta simplifica — comprueba el régimen exacto del país donde está empleado tu personal para el cálculo preciso.
La herramienta calcula con un tipo fijo por país — en la realidad, umbrales (como los 20.000 € irlandeses), límites de edad o el tipo de contrato (como la exclusión belga de los flexi-jobs) pueden hacer que el importe sea completamente distinto para una parte de tu equipo que para el resto.
Lo que la herramienta no mide: la carga administrativa que algunos regímenes suman al porcentaje — como la ronda obligatoria de reinscripción cada cuatro años en Polonia, o la obligación alemana de calcular correctamente el suplemento del 15 % en cuanto un trabajador solicita la Entgeltumwandlung.
Cómo comprobar esto antes de la próxima revisión salarial
Tres pasos, en el orden en que deben hacerse — antes de la próxima revisión salarial, no después.
1. Pide el tipo exacto a tu propio fondo sectorial o gestoría
- Pregunta expresamente a tu gestoría o asesoría laboral qué porcentaje de pensión complementaria ya está incluido hoy en tu coste de personal — esa cifra rara vez aparece como línea aparte.
- Comprueba con tu fondo sectorial (como la CP302 en Bélgica o el Pensioenfonds Horeca & Catering en los Países Bajos) qué tipos de contrato cuentan y cuáles no.
- Pregunta específicamente por cambios recientes — como el cambio neerlandés del 1 de enero de 2026 — que puedan haber modificado tu coste de personal sin que te dieras cuenta.
2. Incluye el porcentaje en tu propio presupuesto plurianual
- Para regímenes con un calendario de subida fijo (como el ascenso irlandés hasta 2035), incluye ya los porcentajes futuros en tu presupuesto — la subida ya está fijada legalmente.
- Aplica la calculadora de arriba con tu propia plantilla y compara el resultado con lo que realmente pagas hoy.
- Si trabajas con flexi-jobs o contratos de corta duración, comprueba expresamente si esos tipos de contrato entran o no en el régimen sectorial — esa diferencia puede afectar a la mayor parte de tu nómina.
3. Repite esto cada año, no solo una vez
- Las primas sectoriales cambian cada año (como los tipos franceses de AGIRC-ARRCO) o por tramos cada pocos años (como en Irlanda) — el tipo del año pasado no dice nada sobre el de este año.
- Si contratas personal al otro lado de la frontera o abres un segundo local en otro país de la UE, repite toda esta comprobación para ese país por separado — ningún tipo de este artículo es trasladable.
- Guarda tú mismo una copia de la última confirmación oficial de tu fondo sectorial — no solo la palabra de tu gestoría de que «es correcto».
La respuesta breve
Lo que un negocio de hostelería debe aportar legal o convencionalmente a la pensión de su personal no es una cifra europea única — va desde el 0 % en Alemania (salvo que se solicite) hasta el 8,57 % de aportación empresarial en los Países Bajos, con Francia, Italia, Irlanda, Polonia y Bélgica llevando cada una su propio tipo, umbral y excepción por medio.
Tres de estos regímenes, además, acaban de cambiar: los Países Bajos pasaron a una nueva estructura de cotización el 1 de enero de 2026, Irlanda estrenó ese mismo día su primer plan de pensiones de empresa obligatorio, y la participación en el PPK polaco osciló en 2026 entre apenas la mitad y más del 60 % de los trabajadores.
La corrección no cuesta ningún sistema nuevo — pide el tipo exacto a tu propio fondo sectorial o gestoría, calcúlalo con la herramienta anterior, e incluye sobre todo las futuras subidas (como la trayectoria irlandesa hasta 2035) ya en tu presupuesto plurianual, en lugar de esperar a que llegue la próxima subida.